Ihre Browserversion ist veraltet. Wir empfehlen, Ihren Browser auf die neueste Version zu aktualisieren.

Graf - Pflegevermittlung für Pflegekräfte und Einrichtungen GmbH

 

Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) §1 AÜG 

Zwischen den Eichen 11

24848 Klein Bennebek

 

Kontakt:

Mobil:     0176 8264 7210

Fax:        03212 4572 160

E-Mail:  edda.graf-pflegevermittlung@web.de

              info.graf-pflegevermittlung@web.de


Graf-Pflegevermittlung - Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ)  §1 AÜG 

 

Merkblatt

für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer

Sie sind Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer, wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlassen werden. Sie werden überlassen, wenn Sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.

Wenn Sie nicht die deutsche Staatsangehörigkeit besitzen, können Sie vom Verleiher ver-
langen, dass er Ihnen dieses Merkblatt und den Nachweis über die wesentlichen Arbeits-
bedingungen (siehe A.) in Ihrer Muttersprache aushändigt.

Die jeweils aktuelle Fassung dieses Merkblattes finden Sie im Internet unter www.ar-
beitsagentur.de > Unternehmen > Downloads.

A. Arbeitsverhältnis

Ihr Arbeitgeber (Verleiher) muss eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeit-
nehmerüberlassung haben. Ihr Arbeitsvertrag ist unwirksam, wenn Ihr Arbeitgeber keine

Erlaubnis besitzt und auch die Ausnahmen von der Erlaubnispflicht nicht zutreffen. In diesem Fall entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Entleiher. Sie haben die Möglichkeit, an dem Arbeitsverhältnis mit Ihrem Arbeitgeber festzuhalten. Dazu müssen Sie innerhalb einer Frist von einem Monat gegen- über dem Verleiher oder dem Entleiher schrift-lich erklären, dass Sie an dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festhalten wollen (sog. Festhaltenserklärung).
Dabei ist Folgendes zu beachten: Ihre schriftliche Erklärung müssen Sie zunächst persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegen, dort Ihre Identität feststellen und dies auf Ihrem Schreiben vermerken las-sen. Anschließend müssen Sie diese Erklärung innerhalb von 3 Tagen Ihrem Arbeitgeber oder dem Entleiher vorlegen. Die Festhaltens-

03/2019 erklärung legalisiert weder für die Vergangenheit noch für die Zukunft die rechtswidrige Arbeitnehmerüberlassung. Die Überlassung ist sofort zu beenden.

Wenn die Erlaubnis im Laufe des Arbeitsverhältnisses wegfällt, muss der Verleiher Sie so- fort darüber informieren. Der Verleiher muss Sie auf das voraussichtliche Ende der

Abwicklungsfrist hinweisen. Die Frist zur Abwicklung des Vertrags beträgt höchstens 12 Monate. Unter
Abwicklungsfrist versteht man die Frist, die dem Verleiher maximal bleibt, um mit dem Entleiher bereits geschlossene Verträge zu realisieren.

Ihr Arbeitgeber darf Sie nur überlassen, soweit zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis besteht. Er muss Sie vor jeder Überlassung an einen Entleiher darüber informieren, dass Sie als Leiharbeitnehmerin bzw. Leiharbeitnehmer tätig werden.

Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses richtet sich nach § 11 Absatz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Der Verleiher (Arbeitgeber) ist, spätestens einen Monat nach

Beginn des Arbeitsverhältnisses, verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen und In- halte des Leiharbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten, zu unterschreiben und Ihnen
auszuhändigen. Der schriftliche Nachweis muss mindestens folgende Angaben enthal- ten:

• Ihren Namen und Ihre Anschrift sowie den Namen und die Anschrift des Verleihers,

• das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt,

• bei befristeten Arbeitsverhältnissen die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses,

• den Arbeitsort oder, falls Sie nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein
sollen, einen Hinweis darauf, dass Sie an verschiedenen Orten beschäftigt werden können,

• eine kurze Beschreibung Ihrer Tätigkeit,

• die Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge,
der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestand-teile des Arbeitsentgelts,

• die vereinbarte wöchentliche bzw. monatliche Arbeitszeit,

• die Zahl der Urlaubstage,

• die beiderseitigen Kündigungsfristen des Arbeitsverhältnisses,


• einen allgemeinen Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten,

• die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1 AÜG,

• Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen Sie nicht verliehen sind.

Sie dürfen an denselben Entleiher grundsätzlich höchstens 18 Monate überlassen werden. Damit
Ihr Arbeitgeber die Überlassungshöchstdauer nicht überschreitet, muss er Ihre vorherigen
Einsätze bei demselben Entleiher auch für andere Verleiher vollständig berücksichtigen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen. Von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten kann durch Tarifvertrag der Einsatzbranche

oder - im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages - durch Betriebs- oder

Dienstvereinbarung im Einsatzbetrieb abgewichen
werden. Mit dem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer ist das Arbeitsverhältnis
mit Ihrem Arbeitgeber unwirksam und es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Entleiher. Sie haben die Möglichkeit, an dem Arbeitsverhältnis mit Ihrem Arbeitgeber (Verleiher) festzuhalten. Hierzu müssen Sie die unter A., 1. Absatz beschriebene Festhaltenserklärung abgeben.

Der Vertrag zwischen Ihrem Arbeitgeber und dem Entleiher muss ausdrücklich als

Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet sein (sog. Offenlegung). Zusätzlich müssen Ihr Arbeitgeber und der
Entleiher Sie vor Ihrem Einsatz im Überlassungsvertrag oder durch Bezugnahme auf diesen
Vertrag namentlich benennen (sog. Konkretisierung). Werden diese Pflichten nicht erfüllt, wirkt
sich dies auf Ihr Arbeitsverhältnis aus. Das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Arbeitgeber ist dann unwirksam und es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und dem Ent- leiher. Auch in diesem Fall haben Sie die Möglichkeit, an dem Arbeitsverhältnis mit Ihrem Arbeitgeber (Verleiher) festzuhalten. Hierzu müssen Sie die unter A., 1. Absatz

beschriebene Festhaltenserklärung abgeben.

Grundsätzlich haben Sie Anspruch auf Ersatz von Aufwendungen (z. B. Fahrt- und Über-
nachtungskosten) bei auswärtigem Einsatz. Zum Beispiel sind Ihnen die Fahrtkosten zu er-

statten für die Fahrten zwischen dem Betriebssitz des Verleihers und dem Betriebssitz des Entleihers.2

Tarifvertraglich oder einzelvertraglich können jedoch abweichende Regelungen getroffen
werden. Ob und gegebenenfalls in welchem Umfang diese Ausgaben auch vom Finanzamt erstattet werden können, ist von den steuerlichen Regelungen abhängig, die im jeweiligen Einzelfall zu beachten sind.

Die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte, Personalräte) nach dem
Betriebsverfassungsgesetz bzw. den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder sind auch von den Verleihern und deren Beschäftigten zu beachten.

Der Verleiher darf Ihnen nicht verbieten, nach Beendigung Ihres Leiharbeitsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher einzugehen. Steht ein solches Verbot in Ihrer Vereinbarung mit dem Verleiher oder in der Vereinbarung zwischen dem Verleiher und dem Entleiher, dann ist ein solches Verbot unwirksam.

Der Verleiher hat Ihnen das vereinbarte Arbeitsentgelt auch dann zu zahlen, wenn er Sie
nicht bei einem Entleiher beschäftigen kann.

Sie sind nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu werden, soweit dieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. Bei einem solchen Arbeitskampf muss der Verleiher Sie darauf hinweisen, dass Sie das Recht haben, die Leistung zu verweigern und nicht für diesen Entleiher arbeiten müssen. Dem Entleiher ist es verboten, Sie in seinem Betrieb tätig werden zu lassen, wenn der Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist. Ausnahmsweise ist Ihr Einsatz in einem bestreikten Betrieb zulässig, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Sie nicht als Streikbrecher ein- gesetzt werden.

B. Grundsatz der Gleichstellung

Für die Zeit, in der Sie beim Entleiher arbeiten, haben Sie grundsätzlich ab dem ersten Tag
der Überlassung Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen (wie Arbeitszeit, Ur- laub usw.) einschließlich des Arbeitsentgelts, die für eine vergleichbare Arbeitnehmerin bzw. einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb

1 Für die Berechnung des Zeitraums sind nur ab 1. April 2017 zurückgelegte Überlassungszeiten maßgeblich.

2 Vgl. § 670 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB)


des Entleihers gelten (Gleichstellungsgrundsatz)3. Auskunft über die wesentlichen Arbeits-
bedingungen und das Arbeitsentgelt können Sie von Ihrem Entleiher verlangen.

Von diesem Gleichstellungsgrundsatz darf nur in folgendem Fall abgewichen werden: Für Ihr Leiharbeitsverhältnis gilt ein Tarifvertrag, der die wesentlichen Arbeitsbedingungen regelt.
Ein solcher Tarifvertrag ist zum einen anzuwenden, wenn zwischen einer Gewerkschaft und
einem Arbeitgeberverband ein Tarifvertrag geschlossen wurde und Sie Mitglied der Gewerkschaft sind und Ihr Arbeitgeber Mitglied des beteiligten Arbeitgeberverbandes ist. Zum anderen kann
im Arbeitsvertrag zwischen Ihnen und Ihrem Verleiher die Anwendung eines bestimmten
Tarifvertrages vereinbart wer- den.

Durch oder aufgrund eines Tarifvertrages der Zeitarbeit darf Ihnen grundsätzlich nur in den ersten 9 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher ein niedrigeres Arbeitsentgelt bezahlt werden. Ihr Arbeitgeber muss Ihre vorherigen Einsätze bei dem Entleiher auch für andere Verleiher vollständig anrechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als 3 Monate liegen.
Ein von einer vergleichbaren Arbeitnehmerin bzw. einem vergleichbaren Arbeitnehmer im
Betrieb des Entleihers abweichendes niedrigeres Arbeitsentgelt darf Ihnen dann länger als 9 Monate bezahlt werden, wenn in einem geltenden Tarifvertrag ein gleichwertiges
Arbeitsentgelt festgelegt und geregelt ist, dass Sie dieses Entgelt durch stufenweise Erhöhung spätestens nach dem 15. Monat Ihrer Überlassung erreichen. Die stufenweise Erhöhung des Arbeitsentgeltes muss spätestens nach 6 Wochen Einsatzzeit beginnen.

Anders verhält es sich, wenn Sie einem Entlei- her überlassen werden, mit dem zuvor schon einmal
befristet oder unbefristet innerhalb der letzten sechs Monate vor Ihrer jetzigen Über- lassung ein Arbeitsverhältnis bestand (Dreh- türklausel). Dies trifft auch auf einen Entleiher zu, der mit hrem vorherigen Arbeitgeber einen Konzern bildet. In diesen Fällen haben Sie von Beginn an Anspruch auf dieselben Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Entleihbetriebes, einschließlich des gezahlten Entgeltes.

3 Vgl. § 8 Absatz 1 AÜG

4 Für die Berechnung dieses Zeitraums sind die ab dem

1. April 2017 zurückgelegten Überlassungszeiten maßgeblich.

C. Lohnuntergrenze und Branchenmindestlöhne

Das Bundesministerium für Arbeit und Sozia- les (BMAS) hat auf Vorschlag von Tarifver-
tragsparteien die Dritte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung
(LohnUGAÜV 3) erlassen. Die in der Loh- nUGAÜV 3 vom BMAS festgesetzten Mindest- stundenentgelte
gehen dem gesetzlichen Min- destlohn vor. Das heißt, Ihr Arbeitgeber muss Ihnen mindestens das
in der Rechtsverord- nung festgelegte Mindeststundenentgelt be- zahlen. Gleiches gilt für
evtl. Nachfolgeverordnungen der LohnUGAÜV 3. Besteht für die Arbeitnehmerüberlassung keine
Lohnuntergrenzenverordnung, treten an ihre Stelle die Vorgaben des Mindestlohngesetzes5. Der
Arbeitgeber ist dann verpflichtet, Ihnen mindestens ein Arbeitsentgelt in Höhe des aktuell
geltenden allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns zu gewähren.

Nach der LohnUGAÜV 3 ist der Verleiher verpflichtet, Ihnen mindestens das nachfolgend
aufgeführte Bruttoentgelt pro Arbeitsstunde (Mindeststundenentgelt) zu zahlen:

1. in den Bundesländern Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen,

Sachsen-Anhalt und Thüringen

a) vom 01.06.2017 bis 31.03.2018

8,91 Euro

b) vom 01.04.2018 bis 31.12.2018

9,27 Euro

c) vom 01.01.2019 bis 30.09.2019

9,49 Euro

d) vom 01.10.2019 bis 31.12.2019

9,66 Euro,

2. in den übrigen Bundesländern

a) vom 01.06.2017 bis 31.03.2018

9,23 Euro

b) vom 01.04.2018 bis 31.03.2019

9,49 Euro

c) vom 01.04.2019 bis 30.09.2019

9,79 Euro

d) vom 01.10.2019 bis 31.12.2019

9,96 Euro.

5 Informationen zum aktuellen Stand der bestehenden Verordnungen über
Mindeststundenentgelte finden Sie unter https://www.bmas.de.


Es ist Ihnen das Mindeststundenentgelt Ihres Arbeitsortes zu zahlen. Wenn Sie auswärtig tätig
sind und das Mindeststundenentgelt an Ihem Einstellungsort höher als am Arbeitsort ist, haben
Sie Anspruch auf dieses höhere Mindeststundenentgelt.

Sie haben Anspruch darauf, dass Ihnen das Mindeststundenentgelt spätestens am 15.
Bankarbeitstag (Referenzort ist Frankfurt am Main) des Monats gezahlt wird, der auf den
Monat folgt, für den das Mindeststundenentgelt zu zahlen ist.

Diese Regelung gilt nicht für die über die regel- mäßige monatliche Arbeitszeit hinaus entstandenen Arbeitsstunden, wenn eine tarifvertragliche Regelung zur Arbeitszeitflexibilisierung mit einem Arbeitszeitkonto besteht. Dieses Arbeitszeitkonto darf höchstens 200, bei saisonalen
Schwankungen im Einzelfall bis zu 230, Plusstunden umfassen. Sofern Sie mehr als

150 Plusstunden auf Ihrem Arbeitszeitkonto haben, muss Ihr Verleiher die über 150 Stun- den hinausgehenden Plusstunden einschließlich der darauf entfallenden Sozialversiche-
rungsbeiträge gegen Insolvenz sichern und diese Insolvenzsicherung Ihnen gegenüber
nachweisen. Ohne diesen Nachweis, darf Ihr Arbeitszeitkonto höchstens 150 Plusstunden umfassen.

Wenn Ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit weniger als 35 Wochenstunden be-
trägt, wird die Obergrenze des Arbeitszeitkontos entsprechend Ihrer Arbeitszeit angepasst.

Auf Ihr Verlangen werden Ihnen Stunden aus dem Arbeitszeitkonto ausbezahlt, die über 105 Plusstunden hinausgehen. Bei Teilzeitbeschäftigten richtet sich die Anzahl der Plus-
stunden anteilig nach der jeweils arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Der Lohnuntergrenzenanspruch ist besonders geschützt. Einzelvertragliche oder tarifvertragliche sog. Ausschluss- oder Verfallfristen, die den Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorsehen, falls der Anspruch nicht innerhalb einer bestimmten Frist (z.B. 3 Mo- nate) geltend gemacht wird, können den Lohnuntergrenzenanspruch nicht erfassen. Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen die Zahlung einer Vergütung in Höhe der Lohnuntergrenze nicht wegen des Ablaufs der Ausschluss- oder Verfallfrist verweigern. Einzelvertragliche Ausschluss- oder Verfallsfristen können wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam sein, wenn sie den Lohnuntergrenzenanspruch nicht ausnehmen. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber auch im Hinblick auf Ihre ggf. über den Lohnuntergrenzenanspruch 

hinausgehenden einzelvertraglichen Lohnansprüche nicht auf die Ausschluss- oder Ver-
fallsfrist berufen.

Sofern Sie während Ihres Einsatzes beim Entleiher Tätigkeiten übernehmen (z.B. Gebäude- reiniger,
Maler und Lackierer, Pflege), für die auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) aktuell ein abweichender Branchenmindestlohn gilt, haben Sie während Ihres Einsatzes nach § 8 Absatz 3 AEntG Anspruch auf das dort festgelegte Mindestentgelt. Eine Übersicht über die Mindestentgelte im Sinne des AEntG finden Sie unter folgen- dem Link:
https://www.bmas.de/Shared- Docs/Downloads/DE/mindestloehne-gesamt- uebersicht.pdf?
blob=publicationFile&v=9.

D. Sozialversicherung

Der Verleiher als Ihr Arbeitgeber ist, wie jeder andere Arbeitgeber auch, verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, so haftet
dafür im Einsatzfall der Entleiher6.

E. Arbeitsschutz und Unfallverhütung

Für Ihre Tätigkeit bei dem Entleiher gelten die öffentlichrechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, die auch der Betrieb des Entleihers einzuhalten hat. Für die Einhaltung dieser Vorschriften sind Verleiher und Entleiher verantwortlich. Der Entleiher hat auch die notwendigen Unfallverhütungsmaßnahmen zu treffen, die gesetzlich vorgeschrieben sind. Sie sind verpflichtet, die entsprechenden Vorschriften zu befolgen.

Der Entleiher hat Sie ferner, insbesondere vor Beginn der Beschäftigung und bei

Veränderungen in seinem Arbeitsbereich, über Folgen- des zu informieren:

Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, de- nen Sie bei der Arbeit ausgesetzt sein können,
sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung oder zum Schutz einschließlich arbeitsmedizinischer Vorsorge, weiterhin über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten sowie über besondere Gefahren des Arbeitsbereichs und

6 Vgl. § 28e Absatz 2 Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV)


die getroffenen oder zu treffenden Maßnahmen.

F. Ihre Pflicht sich rechtzeitig arbeitsuchend zu melden

7

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis beim Verleiher endet, sind Sie verpflichtet, sich spätestens drei
Monate vorher persönlich bei Ihrer Arbeitsagentur arbeitsuchend zu melden.

Erfahren Sie von der Beendigung weniger als drei Monate vorher, müssen Sie sich spätestens drei Tage, nachdem Sie von der Beendigung erfahren haben, arbeitsuchend melden.

Es reicht aus, wenn Sie Ihrer Arbeitsagentur innerhalb der genannten Fristen z. B.
online (www.arbeitsagentur.de) oder aber telefonisch die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses mitteilen und einen Termin zur persönlichen Arbeitsuchendmeldung vereinbaren.

Sie haben Ihre Pflicht, sich arbeitsuchend zu melden, erst dann vollständig erfüllt, wenn Sie den
vereinbarten Termin mit der Agentur für Arbeit wahrnehmen.

Bitte beachten Sie, dass eine Sperrzeit von ei- ner Woche eintreten kann, wenn Sie sich nicht
rechtzeitig melden. Eintritt einer Sperrzeit be- deutet, dass trotz Anspruchs auf Arbeitslosengeld, dieser Anspruch ruht und Sie für diese Woche, in der der Anspruch ruht, kein Arbeitslosengeld erhalten.

G. Informationspflicht des Entleihers über freie Arbeitsplätze

Der Entleiher hat Sie über freie Arbeitsplätze, die in seinem Unternehmen besetzt werden
sollen, zu informieren. Dies kann z.B. durch einen Aushang an einer für Sie zugängigen
Stelle im Betrieb oder Unternehmen des Entleihers geschehen.

H. Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen oder Gemeinschaftsdiensten

Zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder- diensten eines Unternehmens - beispiels- weise Kinderbetreuungseinrichtungen, Gemeinschaftsverpflegung oder Beförderungsmitteln - hat der Entleiher Ihnen Zugang zu gewähren und zwar unter den gleichen Bedingungen wie vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in seinem Betrieb. Es kann 

jedoch sachliche Gründe geben, die eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ein
solcher Grund kann vorliegen, wenn Sie nur kurz beim Entleiher beschäftigt sind und es für den
Entleiher einen unverhältnismäßig hohen Verwaltungsaufwand bedeuten würde, Ihnen Zugang
zu den Gemeinschaftseinrichtungen und -diensten zu verschaffen.

I. Wer hilft bei Streitigkeiten oder Fragen?

Für die Entscheidung von Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und
dem Verleiher (Arbeitgeber) sind die Arbeitsgerichte zuständig. Nähere Auskünfte dazu er- halten
Sie von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten
sowie den für die Überwachung der Verleiher zuständigen Agenturen für Arbeit Düsseldorf,
Kiel und Nürnberg.

Bei Zweifeln, ob der Verleiher die erforderliche Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit besitzt,
können Sie sich an das jeweils zuständige Team Arbeitnehmerüberlassung in den Agen- turen für
Arbeit Düsseldorf, Nürnberg und Kiel wenden. Diese Teams, wie auch jede andere Agentur für
Arbeit, nehmen außerdem Hin- weise auf Rechtsverstöße von Erlaubnisinha- bern entgegen und gehen
diesen nach.

Die drei zuständigen Teams Arbeitnehmerüberlassung sind mittels folgender

Kontaktdaten
erreichbar:

• Agentur für Arbeit Düsseldorf, 40180 Düsseldorf (Tel.: 0211 692 4500);

• Agentur für Arbeit Kiel, 24131 Kiel (Tel.: 0431 709 1010);

• Agentur für Arbeit Nürnberg, 90300 Nürnberg (Tel.: 0911 529 4343).

Die Teams Arbeitnehmerüberlassung sind jeweils für Erlaubnisinhaber mehrerer Bundes- länder zuständig. Das Team in der Agentur für Arbeit Düsseldorf für die Bundesländer Nordrhein-Westfalen
und Hessen. Das Team der Agentur für Arbeit Nürnberg für die Bundesländer Bayern,
Baden-Württemberg, Rheinland- Pfalz und Saarland. Das Team in der Agentur für Arbeit Kiel für alle
übrigen Bundesländer.

7 Vgl. § 38 Absatz 1 Drittes Buchs Sozialgesetzbuch (SGB III)